Site map — Карта сайта

Вернуться к оглавлению книги: Ю. Морозов, "ПУТИ РОССИИ"

Цитируемая литература

Глава 10. Виды отношений "руководитель-подчинённый" (классификация систем управления) (Ver. 1)

Из определения "позиции" и "позиционного отношения," данного в предыдущей главе, видно, что ПО в осознанном регулярном виде существуют только в одной СКО — Европейской. Возникают естественные вопросы: почему только там? Что лежало в основе формирования их в ЕСКО? Или наоборот: какие факторы обусловили сохранение разных форм АО в других СКО?

Чтобы ответить на эти вопросы, начнём с анализа отношения "руководитель ⇔ подчинённый" ("ведущий⇔ведомый," "организатор⇔организуемый" и т. п.) и тех организационных форм, в которые оно облечено в разных СКО в разные эпохи.

Совместная деятельность будет эффективна, если все четыре её стадии пройдены последовательно:

• определение цели (или целей) СД (ЦСД);
• определение средств, потребных для достижения этой цели (ССД);
• создание способов соединения всех участников СД для достижения цели (ОСД);
• нахождение способов и методов убеждения всех участников СД в правильности выбора целей, средств и способов их соединений (УСД).

В зависимости от эпохи или СКО (местных традиций, механизмов принадлежности группе, клану и пр.) эти стадии реализуются по-разному.

§ 10.1. "Дружина" (или артель)

Цели в ней ставятся "вождем" (князем, начальником, лидером), и он требует их достижения от рядовых членов. Он волен поступать как ему заблагорассудится; это внешнее, ничем не ограниченное проявление его воли тоже входит в образ руководителя: он может быть жесток, своенравен, использовать диктаторские методы руководства и пр. Однако его свобода выбора целей, способов реализации решений, общих стереотипов поведения имеет свои границы, которые устанавливаются самой дружиной: все согласны идти с ним лишь туда, куда они сами согласны. Если согласия не было, то вождь/князь свергался и выбирался новый, который учитывал теперь новые установки и ценности. Князь сам зависел теперь от дружины: "С дружиною приобрету серебро и золото" говорил князь Владимир. [Соловьев 1959, т. 1, с. 246] И это определяло взаимоотношения вождя с дружиной. В данном случае богатство (как символ доблести, а не сами по себе деньги) необходимо было для сохранения дружины: наличие денег у князя — символ его удачи, а удача главное!

Хорошим князем считался тот, кто ничего не жалел для дружины, он не мог быть скупым — таковы Владимир и сын его Мстислав. [Соловьев 1959, т. 1, с. 246-247] Воины-дружинники требуют от князя Игоря, чтобы князь шел с ними "в дань" — и он идёт; дружинники Владимира жалуются, что он кормит их с деревянных ложек. [Соловьев 1959, т. 1, с. 246]  Дружинники говорили князю в начале его предприятия: "Ты это, князь, сам по себе задумал, мы об этом не знали, так не идем за тобой." [Соловьев 1983, с. 225]

Такая система взаимоотношений между князем и дружиной существовала не только в России; на каком-то этапе развития Социума она имелась везде (и, уж, по крайней мере, у германцев и у славян). С. М. Соловьев верно указывает, что "эти великие люди степей, Чингис-ханы и Тамерланы, суть дети своего народа, не делают ничего, что бы выходило из границ его быта, его потребности, не изменяют ничего в этом быте." [Соловьев 1983, с. 46]

Так, тинг (ассамблея) — как ежегодное собрание всех (даже несовершеннолетних) франков — сохранял своё значение при правлении Карла Великого (начало IX в.); проблемы подробно обсуждались и стремились добиться консенсуса. На ассамблеях-тингах издавались законы (capitularies, то есть "главы," capitula). Законы затем рассылались на места для исполнения; за это отвечали местные чиновники; их называли графами (counts, comes  — от латинского "друзья," вернее "застольные друзья," собутыльники). Таким образом, управление королевством было в руках короля и его друзей. При этом само название места, где его проводили — Марсово поле (Champ de mars, мартовское поле) — это подражание Риму. Там комиции (народные собрания) и собирались (или на специально выделенном и огороженном участке за форумом комиций). В Риме было два вида комиций — центуриатные и трибутные. Первые выбирали консулов, преторов, цензоров; граждане входили в них согласно своему социальному положению. Вторые — (от слова триба, племя, которых насчитывали 35) — определялись местом жительства граждан, они избирали курульных эдилов, квесторов, принимали законы. Франки подражали римлянам даже в этом; когда время созыва собраний было перенесено на май, то и поле было переименовано: Майфельд, то есть "майское" (Champ de mai, а не мартовское, как прежде) поле — это местность в прусской Рейнской провинции, и ныне так называемое в честь народных собраний.

И это не единственное место в Европе: в 930 г. в долине Тингвеллир состоялось первое заседание Альтинга — законодательной ассамблеи Исландии, которое многими историками считается местом созыва первого европейского парламента! (Althing, Thingvellir, Iceland).

И даже это не было первым примером собраний: до принятия католичества вестготами в Испании католическая церковь была независима от вестготских арианских королей и проводила свои соборы (толедские соборы) в VI до VIII вв. На них собирались и клирики, и светские аристократы; решения принимались и светские, и религиозные.

Другой пример постоянно действовавшего народного собрания — испанские кортесы. В процессе Реконкисты Альфонс XI, король Леона, борясь и с арабами, и со своими вассалами, в 1188 г. созвал в Леоне представителей клира, аристократии и городов; на этом собрании (Curia, cortes) он поклялся, что впредь он станет объявлять войну или заключать мир только с согласия кортесов; в свою очередь, епископы, феодалы и граждане тоже поклялись ему в верности. Вскоре кортесы были созданы и в других частях Испании.

Считается, что задолго до Великой Хартии у германских племён в Англии был свой "совет мудрых" витенагемот (witenagemote — от того же корня, что и wise — мудрый); другие названия — на латинском placita или conventus; на германском языке mahl (malum, маль, собрание).

Элементом такого же индоевропейского самоуправления было и городское самоуправление; города — по крайней мере некоторые — достаточно быстро получили его; это вначале относилось преимущественно к так называемым "добрым городам," то есть тем, которые получали его (во Франции) благодаря решению монарха; для этого данный город (= коммуна) получал специальную королевскую (коммунальную) хартию с описанием его прав и обязанностей и его взаимоотношения с сеньором. (Решения, относящиеся ко всем самоуправляемым коммунам принимались особым постановлением верховного суда — то есть начиная с какого-то времени Парижского парламента). Понятно, что городские права получали далеко не все граждане, а только бюргеры (буржуа) — то есть как правило налогоплательщики (что предполагало имущественный ценз; люди "свободных" или "подлых" профессии — например, актёры — гражданами не являлись). Сами органы управления вовсе не обязательно избирались демократическим путём — часто назначались от цехов (корпораций) — ремесленных и/или купеческих, путем нескольких итераций согласования. Если город самоуправления не имел, то его жители гражданами не признавались!

Преимущественно в городах же сформировались и такие социальные институты как цеха (общины ремесленников — а также и гильдии или корпорации — обычно купеческие — и университеты). Это был элемент общежития (а не только совместной работы на одном предприятии как современные профсоюзы): цех регламентировал правила поведения человека не только на работе, но и в его доме, семье — практически всю его жизнь. (Например, какую одежду можно носить и какие украшения.) Обычно цех был организован как религиозное братство — а братство, согласно идеям христианства, не может держаться только на материальных интересах. У него часто была своя церковь (часто посвящённая святому — покровителю данной сферы деятельности), свои больничные кассы, свои дома для престарелых; кто-то заботился о делах умершего, провожал его в последний путь. В такой тесно сплочённой организации вся жизнь мастера была известна другим; за нарушения нравственности в конечном счёте отвечал весь цех. Члены цеха проводили и свободное время вместе — на пирушках, религиозных празднествах, семейных торжествах. Считается, что одним из первых цехов был парижский цех свечников (создан, как полагает традиция, в 1061 г.) ПРОДОЛЖИТЬ

Были цеха нотариусов, жонглеров, врачей, учителей, школьников, гробокопателей, садовников (из брокгауза

Основная характерная черта такого отношения — договор, взаимность обязательств всех со всеми (в т. ч. и с князем-вождём): если какие-то условия нарушались, то дружинник мог "отъехать" к другому князю. Этот порядок сохранялся на Руси долго — пока его не начал искоренять Иван IV. То же было и в Европе: шотландский дворянин Лермонт покинул родину — и добрался аж до России, где его потомок стал великим поэтом…

Именно такая реализация отношений "руководитель ⇔ подчинённый" была в основе формирования в ЕСКО позиций и позиционных отношений: сеньор и вассал заключали между собою договор о взаимных правах и обязанностях (оммаж — клятва верности). Именно поэтому Великая Хартия Вольностей (1215, Magna Carta — грамота, предъявленная восставшими баронами английскому королю Иоанны Безземельному) не была исключением из правил, а правилом, которое, конечно же, "ведущий" пытался постоянно нарушать, а "ведомые" постоянно этому противодействовали. Подобный тип отношений сохранился в политике до сих пор: один из руководителей Французской революции 1848 г. А. О. Ледрю-Роллен говорил: "Я должен следовать за ними [восставшими], ибо я их руководитель." [цит. по Гэлбрейт 1986, с.246]

Структура СД: вождь предлагает цель (цели), средства, организацию; они сравниваются с целями, ценностями и обычаями дружины; если они совпадают (близки), то начинается совместная деятельность; если нет — дружина может выбрать другого вождя и отказаться от СД.

§ 10.2. "Вождь-колдун" и "новгородское вече

В описаниях этнографов можно увидеть следы древних форм организации отношений "руководитель ⇔ подчинённый"; здесь вождь ещё не инициатор решений — он избирается племенем или родом для выполнения определенных функций, необходимых для продолжения существования племени. При этом человек, занимающий этот пост, приобретает статус "отверженного," необычного, таинственного человека, поскольку зачастую вождь был просто шаманом или колдуном, знатоком трав, заклинателем стихий, специалистом по изгнанию бесов и отведению порчи. Если он не справлялся со своими обязанностями, его могли убить, но до этого он обладал всем полнотой власти. [Леви-Стросс 1983; Фрезер 1983]

Структура СД: здесь цели, средства, организация определены традицией, обычаем. Периодически проходит проверка: выполняет ли вождь возложенные на него обязанности? Если да, то подчинение и поклонение ему, и все заняты совместной деятельностью. Если же нет, то может начаться поиск нового вождя.

В каком-то смысле Новгородское вече или Польский Сейм (эгалитарная структура) были вариантом такой структуры: здесь все были равны между собою, но у всех были часто разное интересы; поэтому общее решение находилось путём компромисса (голосованием или простым большинством). Недостаток такой СД в том, что когда общее решение будет сформулировано, то оно оказывается совершенно ненужным никому и поэтому его трудно реализовать (способствующих нет, а препятствующих много).

Структура СД: есть набор решений на основе индивидуальных усмотрений; ищется компромиссное решение, а методы убеждения не нужны и не используются; СД затруднена.

§ 10.3. "Семья"

Такая система управления с разными модификациями существует в настоящее время в большинстве развивающихся стран. Её основные отличия от других: цель ищется совместно путем итеративного процесса учета мнения всех. Но сама организация состоит из членов одной семьи, понимаемой часто в самом широком смысле слова — это могут быть и выходцы из одном касты, как в Индии. [Long, Seo 1977]  Тем самым априори задан узкий круг подходящих работников — сами по себе индивидуальные способности без принадлежности к семье не решают ничего, идеи аутсайдеров не могут быть использованы. При этом семья совпадает со всей организацией, поэтому главными становятся цели семьи как единого целого, а уж потом учитываются цели управления. В организации такого типа главное — лояльность, а не успех (ср. гл. 7), вместо компетентного, но "чужого," берут "своего," поэтому процветает непотизм. Такие организации страдают обычно от отсутствия возможностей принять идеи извне — особенно из-за того, что руководят ими главы семей, навязывающие свои собственные (быть может, унаследованное от совершенно других времен) ценности, нормы и идеи (геронтократия). Поэтому в принятии решений всё время приходится сверяться со вкусами и предпочтениями главы семейства и уважаемых людей. Это хорошо при малых и медленных изменениях, при быстрых же это приводит к отсталости и убыткам.

Структура СД: ЦСД, ССД, ОСД формирует глава семьи; появляется общая цель (или альтернативная — с учётом мнения уважаемых людей).

Такая система методом медленных итеративных процедур позволяет найти некоторое, приемлемое для всех членов организации, решение, которое реализуется значительно быстрее, чем в сеньориальной системе, ибо отсутствует сопротивление: уже на стадии его выработки все приняли участие и согласились с ним. Рост семейных фирм ограничен — негде взять такое количество родственников, что ведет к застою. Кроме того, старейшины часто хорошо помнят старое, но не чувствуют нового.

Своеобразный вариант такой системы управления был реализован в Японии, где (в отличие от традиционной "семьи-организации") членами могут быть не обязательно родственники. Однако приходя на предприятие, они становятся членами одной "большой семьи"; для этого были разработаны специальные ритуалы: вступая в организацию, работники клянутся в верности фирме, обещают любить её как свою семью и "родителей," а руководители обещают любить их как приёмных детей. В этом случае сама по себе организация (в отличие от сеньориальной) уже задана. Теперь уже она сама ставит некоторые цели, исходя из имеющегося контингента работников и специалистов. Конечно, при этом ряд задач и целей вообще не ставится, но это относится ко всем системам управления — без ограничений их не существует.

Структура СД: инициирование на верхнем уровне (ЦСД, ССД, ОСД); формулировка проблемы или цели (на нижнем уровне); особая коллективная система принятия решений (рингисэй).

В такой системе "медленно запрягают, но быстро ездят." Однако европейские и американские авторы часто подвергают систему "ринги" критике, считая, что её достоинства малы, а медлительность велика, что во время войны приводило к потерям. [Drucker 1974] Дело в том, что "рингисэй" — это не система совместного принятия решений, а система совместного обдумывания решений.

Появление такой системы управления было, возможно, вызвано ещё и тем, что в Японии армия и привычная армейская иерархическая система управления безраздельно принадлежала дворянству (в том числе самураям), и любые попытки низших классов подражать армии и дворянам быстро и жестоко пресекались (дело доходило до того, что самураи имели монополию на некоторые цвета одежды!) Поэтому заимствовать армейскую систему они не могли — купцы, в соответствии с конфуцианской моралью, были презираемым классом, а не дворянами; видимо, из-за этого первые фирмы (например, Мицубиси) были вначале чисто "семейными" (Мицубиси оставалась ею до XIX века).

§ 10.4. "Сеньориальная система" (ЕСКО в новое время)

После того, как в ЕСКО сформировались позиционные отношения на основе признания равенства всех участников СД, взаимности прав и обязанностей и договора, система управления постепенно изменилась. Место дружины заняла иерархическая система управления, в которой сегодня доминирует следующая схема. Предприниматель (руководитель, лидер) имет некоторую цель (задачу, проблемную ситуацию и пр.). Он имеет, знает или представляет себе альтернативные способы решения. Для этого он создаёт (вновь) такую организацию людей с такой системой управлении в ней, чтобы достичь соответствующей цели и решить проблему. Он при этом занят наймом таких рабочих и служащих, которые помогли бы реализации цели, и созданием такой системы контроля и управления, которая обеспечивала бы реализацию цели, следование таким, а не другим методам и т. п. Тех, кто не согласен с такой целью и с такими способами её достижения, он скорее всего не убеждает, а увольняет.

Тем самым эта схема СД имеет следующий вид. Цель — ставится руководителем; средства — определяет их сам руководитель на основе личного опыта, возможно, с помощью экспертов или компьютерных моделей; организация — он нанимает необходимых людей, определяет их взаимодействие; он скорее заставляет, чем убеждает.

Такую систему управления можно назвать "иерархической" (или, поскольку термин "иерархия" часто используется в других ситуациях как собирательное, родовое понятие — "сеньориальной" системой).

Появление такой системы управления в Европе неудивительно — первые предприятия ещё во времена торгово-промышленного капитализма и мануфактур открывали купцы и банкиры. Им было всё равно, откуда получать прибыль — из производства, ростовщичества или торговли. Поэтому они выступали в роли инициаторов, самостоятельно формулируя цели и задачи и подыскивая себе подходящих исполнителей.

Такая система управления многое копировала из существовавшей тогда в Европе феодальной организации — особенно армии — по крайней мере, японские исследователи европейской системы управления убеждены в этом.  [Drucker 1974, с. 487] В этом проявляется социальная мимикрия: буржуа даже после своей победы продолжали копировать нравы и обычаи феодалов, считая себя всего лишь новыми феодалами. [Сухов 1983; см. примеры в Оггер 1985] При этом государство в соответствии с интересами капиталистов вводило жесткие нормы поведения работников, облегчающие реализацию данной схемы, чтобы предприниматель мог подбирать необходимых исполнителей (например, в Англии существовало специальное законодательство, обязывавшее безработных работать на предприятиях).

С ростом образовательного уровня работников и усложнением характера труда и производства эта схема из-за незаинтересованности работника (блок УСД) перестала всех устраивать. [см. McGregor 1960]Сейчас большое число компаний (например, Форд) проводят программы "участия рабочих" в делах предприятий, "гуманизации" труда и пр.

Это, однако, не единственная модель реализации отношений "руководитель-подчиненный" в ЕСКО. Постепенно из иерархической (напоминающей армейскую) системы отношений появляются "организация" и "партия," куда все входят на основе договора.

§10.5 Источники информации для СД

Обзор видов организации совместной деятельности и реализации отношений "руководитель ⇔ подчиненный" позволяет сделать вывод о том, что, по-видимому, различия их связаны с особенностями информации, передаваемой в них в процессе совместной деятельности. Большинству людей свойственно стремление к росту объективации знаний об окружающей мире: человек предпочитает, чтобы информация, попадающая к нему, имела "объективный вид" (числа, статистика, догмы, каноны, "старые" — т. е. не написанные никем из современников — книги, и т. п.) и лишь в минимальной степени зависела бы от мнения или желания другого человека.

За этой объективацией в разных СКО скрываются разные механизмы.

В ЕСКО появилось стремление свести всё к материальном медиаторам, выразить всё с их помощью; это даёт ощущение независимости знания от человека — появляется неличностная информация.

В ДВСКО и ряде других СКО скорее доминирует стремление свести всё к нормам абстрактной справедливости, сумме морально-этических правил (специфичных для конкретной СКО). Здесь главное — поиск абсолютной моральной истины, с точки зрения которой можно будет абсолютно всё рассчитать, обосновать и оправдать (внеличностная информация).

В ряде СКО используется ещё один механизм; поиск оправдания во внешнем, более "высоком" существе: "бог", "канон," "догма" дают сами по себе новую, объективную информацию (суперличностная информация).

Все три вида объективации тесно связаны между собою. Объект, реально уже являющийся медиатором и исполняющим вполне эффективно эту функцию в какой-нибудь культуре, может в глазах людей из другой СКО не иметь никакой ценности, или же ему могут придавать совершенно иное значение. Так, викинги собирали деньги вовсе не для того, чтобы торговать или производить товары — иначе они не закапывали бы их в клады. [Гуревич 1966]

Значение объекта конвенционально, поэтому до сих пор в ЕСКО (Франция и Великобритания) можно купить аристократический титул. Недаром, утверждает Уайт, до сих пор во многих странах "бизнесмену нужна не только власть, он хочет чтобы эта власть была узаконена, и пока учёный не даст ему окончательного благословения, он держит в своих руках оружие, имеющее существенную власть." [Уайт 1956, с. 109]

Ясно, что все три вида объективации создают свои когнитивные барьеры и особенности восприятия, поэтому для снятия их необходимы специальные тренинговые программы.

§ 10.6 "Инвариантные" точки в СД

В совместной деятельности всегда есть соблазн перейти от производства конечного продукта, ради чего, собственно говоря, и была организована данная деятельность, к производству хороших отношении между её участниками. Поэтому практически в каждой СКО появились свои "инвариантные точки," неизменнее, не зависящие от человека — участника совместной деятельности, и выступающие как средства объективации информации. Они, помечая всех, обеспечивают всем участникам устойчивую систему отношений, и дают им знать, "кто есть кто."

К числу таких изобретений в разных СКО относятся разного рода медиаторы — ордена, медали, знаки отличия (в том числе армейские), титулы, звания, степени (например, учёные), табель о рангах. Сюда же относятся писаные нормы — как юридические (право, закон), так и морально-этические ("скрижали" Моисея, "Поучение" Мономаха). Аналогичную функцию выполняют приказы (указы, распоряжения; ср. армию: "приказы не обсуждаются, а выполняются"). Их создание — необходимость, а не каприз; даже в тех странах, где по каким-то идеологическим причинам вначале требовалось отменить все знаки различия, они постепенно вводятся опять (например, в Китае после победы коммунистов в 1949 г. было декларировано всеобщее равенство. Поскольку, однако, приказы и руководство никто никогда не отменял, то постепенно появились свои приёмы, позволявшие посвящённым точно представлять ранг или служебное положение человека; один из признаков был количество карманов на гимнастёрке ганьбу: чем их больше, тем выше ранг…)

Наличие такой инвариантной (или "реперной") точки автоматически, без обсуждения с группой, без соотнесения своего мнения с мнением группы определяет поведение человека в рамках совместной деятельности.

Поэтому в позиционной ЕСКО такое большое развитие получили числа, балльные оценки (например, балл, измеряющий качество продукта или пригодность человека к замещению некоторой должности). Их наличие ведет к автоматизации поступков, даёт возможность в своем решении опираться на объективированное, анонимное коллективное мнение (например, таким способом на рынке — по крайней мере, в теории — складываются цены в зависимости от спроса и предложения).

Очевидно, что всё равно степень объективности,  вопреки ожиданиям, не очень высока. Например, курс валюты может измениться; и то, что дорого в одной стране, может мало стоить в другой; присвоенное звание в одной стране или даже регионе может мало цениться в другом (например, в СССР есть учёные степени "кандидат наук" и "доктор наук," в то время как в США — только одна — "доктор философии" (PhD), поэтому с точки зрения американцев ещё одна защита — на этот раз докторской диссертации — бессмысленна). Точно также субъективны балльные оценки: для соизмерения различных качеств объема вводятся "сопрягающие" коэффициенты пересчета, которые зависят от того, кто их вводит. [см. подробно Морозов 1975]

При всех очевидных недостатках совсем без "инвариантных" точек обойтись нельзя: не остаётся хоть какой-то уверенности в том, что решение не сиюминутно, что оно имеет под собою хоть какое-то объективное основание. Сами "инвариантные" точки являются лишь средством для интеграции всех в единую социальную структуру, они создают мотивы и значения, служат стимулом для многих людей ("стать академиком," "получить орден Святого Духа" и пр.) Но то, сегодня является средством, для некоторых людей превращается в самоцель, заставляя их добиваться одного из этих символов/знаков (так, высокие баллы в аттестате нужны не ради успеха в будущей работе, а ради престижной золотой медали; сохранение "чести" нужно не потому, что это необходимо для общения, а потому, что "так надо" и т. п.)

Поэтому сама система инвариантных точек не должна быть уж слишком "инвариантной," неподверженной изменениям, она должна слегка "плыть," оставляя возможность соответствовать новым условиям, с которыми сталкивается новое поколение. Если же она неподвижна и точек слишком много, то начинается застой. Чем этих точек меньше, тем более они (в разумной степени) подвижны, тем проще их переинтерпретировать, придав им новое значение (например, денежные знаки постоянны, но значение, которое им придают разные поколения в ЕСКО, разное. Сто лет назад доминировало стремление к материальной власти, приобретенной за счёт денег, в середине XX века появилось стремление к духовным благам).

Чем более поддаются "инвариантные" точки дроблению ("сепарабельность"), чем более они дифференцированы и взаимозаменяемы, тем проще проходят изменения в культуре.

Рассмотрим конкретный пример: ранги/титулы. Они имеют дискретный характер (барон, граф, герцог, князь и пр.). Если их слишком много (например, "секретарь первого ранга," "секретарь второго ранга," … "секретарь шестнадцатого ранга"), то расстояние между ними становится неощутимым и перестает служить регулятором поведения. Если они приобретают статус наследственных, происходит то же самое: утрачивается желание подтвердить свои права и обязанности, связанные с титулом. Если же их слишком мало, то может появиться очень большое число людей, имеющих один и тот же ранг, но явно отличающихся по своим достоинствам. Кроме того, чрезмерное количество людей одного ранга может сделать обладание им чисто символическим (так, в эпоху кризиса феодализма присвоение титула барона уже не давало его обладателю ни дополнительных земель, ни крестьян).

Если же среди этих рангов выделяются некоторые, имеющие более высокий вес, то все остальные фактически обесцениваются (например, наделение в 1970-х годах Героя Советского Союза материальными правами выше всех остальных, награжденных другими орденами и медалями, сделало последние не очень престижными).

В то же время если один или несколько рангов становятся необычайно труднодостижимыми, то они тоже обесцениваются (по типу "зелен виноград"): если человек уверен, что никогда не станет академиком или Героем Советского Союза, то стимулы его деятельности могут и вовсе пропасть, и "инвариантная точка" перестанет быть таковою.

Поэтому необходимы четкие, однозначно толкуемые правила наделения (или лишения) соответствующим рангом, титулом, званием и прочими "инвариантными точками." Если титулов и рангов слишком много, что неизбежно возникает стремление их сопоставить, соизмерить друг о другом (ср. "Табель о рангах" Петра I: он первый в России уравнял гражданские, военные и придворные чины.)

В отличие от других культур, где было множество разных "инвариантных" точек, выполнявших функции медиаторов общения, в ЕСКО исторически выделилась одна общая "единица отсчета" — деньги; предполагалось, что с помощью их можно достичь практически всего и всё эффективно соизмерить.

<<< предыдущая — ОГЛАВЛЕНИЕ — следующая >>>